Transparence salariale 2026 : comment préparer votre TPE/PME avant que vos salariés posent la question
5 % des entreprises françaises n'ont pas encore commencé. La directive européenne n'impose pas de publier les salaires individuels, elle impose de pouvoir justifier les écarts. Voici comment travailler ce sujet métier par métier, sans DRH, en 30 minutes par poste.
La directive européenne 2023/970 impose la transparence salariale dans toutes les entreprises. La France accuse un retard de transposition, mais les grandes lignes sont connues. Les entreprises qui n’anticipent pas aujourd’hui se retrouveront en urgence demain.
Vos salariés comparent déjà leurs salaires, sur LinkedIn et Glassdoor, mais surtout au café, dans le couloir, sur le parking. Le “parle pas de ton salaire, ça reste entre nous” ne fonctionne jamais. Et demander à ses équipes de garder leurs rémunérations secrètes, c’est une contre-stratégie : ça crée de la méfiance, ça nourrit les rumeurs, et ça fragilise exactement ce qu’on essaie de protéger.
La directive européenne ne fait donc pas surgir un problème nouveau. Elle oblige à traiter proprement quelque chose qui existait déjà dans l’informel. Et c’est là toute l’opportunité : toute contrainte réglementaire est une invitation à retravailler un sujet en profondeur. Êtes-vous vraiment au clair sur l’ensemble de vos packages de rémunération ? Pas seulement le salaire brut, mais tout ce qui compose la rémunération globale de chaque collaborateur ?
Directive transparence salariale 2026 : ce qui va changer concrètement pour les TPE et PME
La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Le calendrier parlementaire n’a pas été tenu, le projet de loi français est attendu pour la rentrée 2026. Mais le retard de transposition ne signifie pas que vous pouvez attendre. Les grandes orientations du texte sont connues, et les entreprises qui anticipent seront en position de force le jour J.
Voici ce que le futur texte va imposer, selon le projet transmis aux partenaires sociaux en mars 2026.
Dès le recrutement
Obligation d’afficher la rémunération ou une fourchette salariale dans chaque offre d’emploi, avant le premier entretien. Interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat.
Pour tous les salariés
Droit d’accès aux critères de fixation des salaires et aux niveaux de rémunération moyens par catégorie, ventilés par sexe. Renversement de la charge de la preuve : c’est l’employeur qui devra démontrer l’absence de discrimination, et non le salarié.
Reporting et évaluation (100 salariés et plus)
Reporting régulier des écarts de rémunération femmes-hommes. Si un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification objective, une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel est déclenchée. L’index d’égalité professionnelle sera remplacé par sept nouveaux indicateurs dès 2027.
Le chiffre qui doit vous alerter : selon le Baromètre RH 2026 PayFit x Éditions Tissot, 75 % des entreprises françaises n’ont pas encore commencé leur préparation. Et 67 % des TPE, 58 % des PME n’ont engagé aucune action concrète. La fenêtre pour être parmi les premiers est ouverte maintenant.
Pourquoi les salaires dans les PME sont souvent difficiles à justifier, et pourquoi c’est un risque
Dans la majorité des PME que nous accompagnons, la politique salariale s’est construite par accumulation. Un premier salarié recruté au prix du marché à un moment donné. Une augmentation accordée pour retenir quelqu’un qui avait une offre concurrente. Une prime négociée lors d’un entretien. Résultat : des écarts qui existent, mais que personne ne peut vraiment expliquer avec des critères objectifs.
Ce n’est pas une faute morale. C’est la réalité de la majorité des entreprises de moins de 50 salariés, qui n’ont jamais eu le temps ni les ressources pour formaliser une grille. Mais demain, si un salarié vous demande pourquoi son collègue de même ancienneté gagne 200 euros de plus, vous devrez avoir une réponse documentée. Et si vous ne l’avez pas, c’est vous qui devrez prouver qu’il n’y a pas de discrimination.
La distinction à intégrer maintenant : l’égalité salariale (même salaire pour un travail équivalent) et l’équité salariale (ajustements contextuels objectivables : zone géographique, ancienneté, compétences spécifiques) ne s’opposent pas. Elles se documentent, et c’est ce travail de documentation qui vous protège.
La rémunération, ce n’est pas que le salaire. Avez-vous une vision complète de vos packages ?
C’est souvent là que les dirigeants réalisent qu’ils ont plus de leviers qu’ils ne le pensaient. La rémunération globale d’un collaborateur, c’est bien plus que la ligne “salaire brut” sur le bulletin de paie. Retravailler votre politique salariale, c’est l’occasion de cartographier l’ensemble de ce que vous proposez.
Rémunération directe et tangible
Salaire fixe, part variable (primes sur objectifs, primes d’ancienneté, 13e mois), intéressement, participation, primes exceptionnelles. Ce sont les éléments les plus visibles et les plus comparables.
Rémunération indirecte et tangible
Mutuelle, prévoyance, tickets restaurant, remboursement transport, véhicule de fonction, épargne salariale, avantages en nature. Ces éléments ont une valeur réelle souvent sous-communiquée, donc sous-perçue.
Rémunération intangible
Flexibilité des horaires, télétravail, qualité du management, autonomie, formation et développement des compétences, ambiance et sens du travail. Ces éléments ne coûtent pas toujours plus cher mais pèsent lourd dans la perception d’équité. Ce sont souvent eux qui font rester, ou partir.
La question à poser en entretien annuel : votre collaborateur connaît-il l’ensemble de ce que vous lui offrez ? Beaucoup de dirigeants investissent dans des avantages que leurs salariés ne valorisent pas parce qu’ils ne les voient pas. Rendre visible l’invisible, c’est aussi une forme de transparence salariale.
Commencer par le bon endroit : l’analyse métier par métier
L’erreur la plus fréquente quand on se lance dans ce chantier, c’est de vouloir tout traiter d’un coup. Construire “la grille de l’entreprise” en partant de zéro est paralysant. La bonne approche, celle que nous utilisons avec nos clients, c’est de travailler métier par métier, en suivant trois blocs dans l’ordre.
Bloc 1, où j’en suis : avant toute chose, vérifier que chaque salarié est au-dessus du SMIC et du minima conventionnel applicable à son niveau. Ce n’est pas négociable, et c’est le premier critère objectif de toute politique salariale. Ensuite seulement, comparer la fourchette interne au marché à partir de sources fiables (APEC, INSEE, conventions collectives, Glassdoor, LinkedIn Salary). C’est là que l’on voit si on est sous le marché, dans le marché, ou au-dessus, et de combien.
Bloc 2, la situation individuelle : regarder chaque salarié sur ce métier, identifier d’où vient son salaire, quels critères objectifs le justifient (ancienneté, niveau de certification, périmètre d’encadrement, astreintes, niveau conventionnel), et calculer son écart par rapport au marché. C’est ce travail qui permet de distinguer les écarts défendables des écarts qui ne le sont pas.
Bloc 3, ce qu’on fait : décider des actions concrètes, les chiffrer en coût annuel, les planifier dans le temps. Et préparer sa réponse pour le jour où un salarié posera la question. Pas une réponse improvisée, une réponse construite sur les critères documentés dans les deux blocs précédents.
Ce que cette approche change : en travaillant métier par métier plutôt que globalement, on avance par séquences de 30 minutes, on voit les résultats immédiatement, et on peut prioriser les métiers les plus exposés (ceux en tension de marché, ceux avec les écarts les plus difficiles à justifier, ceux où le risque de départ est le plus fort).
Les 3 erreurs à ne pas commettre
Attendre que la loi soit adoptée pour commencer. Le projet de loi français sera examiné à la rentrée 2026. D’ici là, certaines dispositions de la directive européenne pourraient s’appliquer directement. Et surtout, la construction d’une grille propre prend plusieurs mois. Le temps joue contre vous.
Confondre transparence salariale et publication des salaires individuels. La directive n’impose pas de rendre publics les salaires de chaque collaborateur. Elle impose de pouvoir justifier les écarts sur la base de critères objectifs documentés. C’est une nuance essentielle pour éviter les résistances internes inutiles.
Sous-estimer l’impact sur le recrutement dès 2026. L’obligation d’afficher une fourchette salariale dans les offres d’emploi va changer la façon dont vous rédigez vos annonces. Les candidats arriveront en entretien avec des informations précises sur le marché. Ceux qui ne publient pas risquent de voir leur vivier se réduire.
Par où commencer quand on n’a pas de DRH ?
La question que posent la plupart des dirigeants que nous accompagnons : “par où est-ce que je commence quand je n’ai pas d’équipe RH ?” La réponse honnête : pas par la grille complète. Par votre métier le plus exposé, celui où vous sentez que les questions vont arriver, et par les trois blocs dans l’ordre.
Le test simple : choisissez un métier dans votre entreprise. Pouvez-vous expliquer à chacun des salariés sur ce poste, en 5 minutes, pourquoi ils sont rémunérés à ce niveau, sur la base de quels critères, et comment ces critères s’appliquent à leur situation personnelle ? Si la réponse est non pour un seul d’entre eux, vous avez un point de départ.
Pour vous accompagner dans cette démarche, nous avons conçu une fiche d’analyse à remplir métier par métier, avec les trois blocs, les benchmarks de marché intégrés, et la préparation de votre réponse aux questions salariales : Analyse de rémunération par métier, la fiche à télécharger.
Sources : directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 ; projet de loi de transposition transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 ; Baromètre RH 2026 PayFit x Éditions Tissot ; données INSEE sur les écarts salariaux.
Ce contenu est conçu par notre équipe d’experts RH et management, à partir de situations réelles rencontrées sur le terrain. L’intelligence artificielle contribue à sa mise en forme sur ce blog.